找出“求職者友好型”招聘者

，BOSS直聘“最佳招聘官”評選發(fā)布

。而累計多個月獲獎，則意味著招聘者持續(xù)保持優(yōu)秀的“求職者友好度”。評選數(shù)據(jù)綜合顯示，如果招聘者累計3個月獲得“最佳招聘官”稱號，其表現(xiàn)已超過全平臺99%的招聘者。

“最佳招聘官”代表合影

客觀數(shù)據(jù)支撐

，找出求職者心目中的“最佳招聘官”

隨著移動互聯(lián)網(wǎng)時代的來臨，直接溝通成為招聘者與求職者交互的主要方式

。這一模式提高了雙方的效率，同時對招聘者的溝通技巧和溝通能力提出了更高要求。

特別是在當(dāng)下

，新生代求職群體溝通方式更直接，呼吁更平等的求職招聘關(guān)系。面對他們，招聘者需要用更專業(yè)的表現(xiàn)，消除代際差異、認知差異和地位差異可能帶來的誤解和摩擦。

當(dāng)天平越來越傾向于求職者一端

，招聘者的形象也隨之改變：從推動招聘流程的職能角色，到企業(yè)的“雇主形象代言人”。一個對求職者友好且專業(yè)的招聘者，能為企業(yè)帶來更多的潛在收益，比如讓求職者對企業(yè)更有好感，成為吸引求職者入職的關(guān)鍵因素。

求職者在和招聘者溝通的過程中，關(guān)心較多的是崗位、薪資是否真實

，對話態(tài)度是否友好，以及招聘者回復(fù)、反饋面試結(jié)果的速度等。于是，“最佳招聘官”的評選維度最終被確立為招聘文明度、對話友好度、面試專業(yè)度和溝通積極度四個維度。這四個維度最終通過招聘者在平臺上的行為數(shù)據(jù)和求職者的反饋數(shù)據(jù)形成量化指標(biāo)，作為“最佳招聘官”的評選依據(jù)。

“我們相信

，做永遠比說可靠。”提及采用大數(shù)據(jù)模型評選的原因，BOSS直聘相關(guān)負責(zé)人這樣說。招聘者在平臺上的行為數(shù)據(jù)更為可靠，因為數(shù)據(jù)不會被收買，企業(yè)意志也無法左右評選結(jié)果。

值得一提的是

，過往行業(yè)內(nèi)的評選活動大多面向企業(yè)，“最佳招聘官”評選則僅面向招聘者個人。

“最佳招聘官”都是誰